人力資本最根本的特性就是可以激勵，有效的激勵機制不但能激發(fā)銷(xiāo)售員的積極性，更能夠避免銷(xiāo)售員工的流失。建立科學(xué)合理的人才激勵機制對于銷(xiāo)售人員的激勵要考慮營(yíng)銷(xiāo)工作的具體特點(diǎn)，根據銷(xiāo)售人員所面對的客戶(hù)情況、市場(chǎng)情況、競爭對手情況和社會(huì )環(huán)境現狀，結合銷(xiāo)售人員自身的特點(diǎn)，對其潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)和引導，達到其人力資源效用的最大化。

1.     提供具有競爭力的薪酬政策

在我國生產(chǎn)力水平不高的情況下，重視人才的薪酬問(wèn)題，這是目前企業(yè)留住人的最基本的也是最有效途徑。企業(yè)要學(xué)會(huì )靈活運用這一手段，給銷(xiāo)售員提供一個(gè)具有競爭力的薪酬，薪酬并不是越高越好，而是這一薪酬能讓銷(xiāo)售員十分珍惜這份工作，并有具有極大的工作的積極性。實(shí)施證明，愿意支付高工資的企業(yè)相對來(lái)說(shuō)更能夠留住人，對于那些出類(lèi)拔萃的員工尤其有必要利用相對高的報酬來(lái)提供其對企業(yè)的滿(mǎn)意度，相應有較低的離職率。在制定薪酬政策的時(shí)候，要時(shí)刻關(guān)注同行業(yè)的薪資水平，保證本企業(yè)的薪資水平具有市場(chǎng)競爭力。

2.     提供具有競爭力的福利政策

如果哪家企業(yè)能給銷(xiāo)售人員給予比較好的福利，那將又是這家企業(yè)吸引員工，減少離職的一個(gè)著(zhù)力點(diǎn)。福利計劃作為薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，對于企業(yè)留住銷(xiāo)售人員所起到的作用不容忽視，例如提供購房和住房支持、提供銷(xiāo)售員公車(chē)或報銷(xiāo)一定的交通費用、帶薪休假等。由于員工也會(huì )把福利也這算成收入，因此福利項目設計的好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì )聲望。

3.     注重精神激勵

銷(xiāo)售人員常年在外奔波，精神壓力大，比一般職業(yè)更需要精神激勵。精神得到有效激勵才能使其保持良好的精神狀態(tài)，既有利于提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，同時(shí)也間接的提高了對企業(yè)滿(mǎn)意度。一般來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售人員生存的權利得到滿(mǎn)足的條件下，員工還有個(gè)性發(fā)展的追求，因此企業(yè)要學(xué)會(huì )認可和尊重銷(xiāo)售人員，上司學(xué)會(huì )用欣賞的眼光去看待銷(xiāo)售人員，并且為銷(xiāo)售人員提供學(xué)習和發(fā)展機會(huì )，讓銷(xiāo)售人員參與企業(yè)的重大決策等讓其情感得到釋放。一旦銷(xiāo)售人員的成績(jì)得到及時(shí)肯定，這樣，會(huì )使員工自然而然融入到企業(yè)，是銷(xiāo)售員對企業(yè)有著(zhù)濃厚的感情，保持較高忠誠度。由于精神報酬具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被領(lǐng)導所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱(chēng)人的本能的心理需求，它不會(huì )因為這種忽略而消失。因此企業(yè)必須認清精神報酬的重要意義，創(chuàng )造一切機會(huì )和條件保證銷(xiāo)售人才能夠他們工作的自由度的同時(shí)，用優(yōu)厚的精神待遇預防銷(xiāo)售人員的流失。企業(yè)也可以考慮給予銷(xiāo)售人才適當的股權，使其與企業(yè)共擔風(fēng)險，同享收益，密切企業(yè)同銷(xiāo)售人才間的關(guān)系，使之形成利益共同體，從而防止人才流失。

企業(yè)只有不斷地為員工提供發(fā)展潛力空間，加強對銷(xiāo)售人員的開(kāi)發(fā)培訓，才能面對銷(xiāo)售人才瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)反應和行動(dòng)滯后，才能準確把握市場(chǎng)脈搏，才能使員工增強對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。所以企業(yè)要通過(guò)培訓來(lái)留住員工讓他們盡快適應組織、適應工作。一套良好的銷(xiāo)售人員培訓體系的建立應該關(guān)注以下問(wèn)題：

1.     應該注重銷(xiāo)售人員的心態(tài)培養。

由于銷(xiāo)售人員相比其他員工背負更大的壓力，挑戰性更高，常常面臨被客戶(hù)拒絕吃閉門(mén)羹所帶來(lái)的挫折感，避免挫上團隊積極性。所以，銷(xiāo)售人員心態(tài)培養尤為重要。

2.     保持后期培訓的跟進(jìn)

對新員工培訓不單單只是業(yè)務(wù)熟悉程度的介紹，還應包括銷(xiāo)售技能以及后期培訓的跟進(jìn)，引導新員工盡快適應新的工作同時(shí)要注意給新員工提供學(xué)習機會(huì )，讓員工知道在這里可以學(xué)到很多東西，激發(fā)其工作積極性，即便初期工作具有很大壓力，仍具有美好的愿景。對老員工要為之提供發(fā)展前景，給予他們希望。適當展示公司的發(fā)展潛力，要把企業(yè)的遠景告訴員工，讓這個(gè)遠景成為員工與企業(yè)共同的目標，讓員工看到自己未來(lái)的發(fā)展空間和平臺。從而減少新銷(xiāo)售員在因壓力過(guò)大，不能適應工作環(huán)境和老員工看不到發(fā)展前景等方面的流失。企業(yè)可以將員工適當的列入人才儲備梯隊里面，雖然不知道何時(shí)提拔，但是可以讓員工感覺(jué)到自己是公司儲備干部，這樣員工工作學(xué)習積極性更高，員工穩定性也會(huì )隨之提升，同時(shí)也可以解決內部梯隊的人才問(wèn)題。

上文提到企業(yè)的績(jì)效考核制度不合理或者不完善，企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。那么減少銷(xiāo)售人員流失很有效的一種方式就是建立科學(xué)，合理的績(jì)效考核制度。

據有關(guān)資料顯示，如果一個(gè)組織能夠實(shí)施一套好的績(jì)效管理體系，那么它將必獲得充分的回報。美世咨詢(xún)作為一家在全球從事多元化咨詢(xún)服務(wù)的公司，該公司對1200名員工所做的一項調查顯示，這些員工認為，如果不存在缺乏“指導、支持、培訓以及設備”的問(wèn)題，他們的生產(chǎn)率平均還能再提高26%，離職率也將大大降低?？梢?jiàn)一套成功的績(jì)效管理體系不僅能為員工提高生產(chǎn)率指明方向，而且對降低員工流失率起到重大作用。那么企業(yè)在對銷(xiāo)售這一獨立的群體，考核的時(shí)候應該注意哪些問(wèn)題呢？

首先一套科學(xué)、合理的考核標準是考核應及時(shí)；考核結果反饋要及時(shí)；考核結果應與工資、晉升緊密聯(lián)系起來(lái)；原則是公平、公開(kāi)、公正。不完善或不科學(xué)的績(jì)效評估體系往往會(huì )導致員工對企業(yè)喪失信心。當評估不公正、不精確、不及時(shí)，企業(yè)就沒(méi)有辦法對明星員工進(jìn)行獎勵，對處于邊緣的員工提供鼓勵和指導，對工作低于標準的員工給予及時(shí)和適當的反饋。因此通過(guò)設計更為合理的績(jì)效考評和薪酬體系方可增強銷(xiāo)售人員的工作滿(mǎn)足感，進(jìn)而產(chǎn)生對企業(yè)的認同和依賴(lài)。

同時(shí)更為合理的績(jì)效考評與薪酬體系應體現在擯棄僅僅以銷(xiāo)售量為考評指標或薪酬因素上。除了銷(xiāo)售量的達成率外，企業(yè)應綜合考慮其他拜訪(fǎng)陌生客戶(hù)數量、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量、老客戶(hù)流失率、銷(xiāo)售增長(cháng)率等的因素。例如：拜訪(fǎng)陌生客戶(hù)的數量可以作為銷(xiāo)售人員考核的重要指標，作為銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)有時(shí)候辛苦一個(gè)或者幾個(gè)月而銷(xiāo)售業(yè)績(jì)可并不明顯的情況是司空見(jiàn)慣的，如果企業(yè)只用業(yè)績(jì)作為考核指標，一旦銷(xiāo)售員努力一時(shí)沒(méi)能得見(jiàn)到成效的時(shí)候，也是銷(xiāo)售人員流失風(fēng)險最大的時(shí)候。而就在銷(xiāo)售人員離職后不久前面的陌生拜訪(fǎng)客戶(hù)卻收到驚人效果這一可能，給企業(yè)帶來(lái)一定損失。因此企業(yè)應該尤為注意陌生客戶(hù)的拜訪(fǎng)量，沒(méi)有陌生拜訪(fǎng)，哪來(lái)的成交客戶(hù)？企業(yè)合作的客戶(hù)或者潛在客戶(hù)就是從陌生拜訪(fǎng)的汪洋大海之中尋找和篩選出來(lái)的，拜訪(fǎng)的客戶(hù)數量越多, 掌握的客戶(hù)資訊越多, 我們找出合作客戶(hù)的可能性越大。

此外在定額考核的時(shí)候要有充分考慮銷(xiāo)售區域、市場(chǎng)競爭劇烈程度、宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境等的具體情況。避免失去考核公平性。

現代企業(yè)的管理制度下，只有一個(gè)特別吸引人的工作環(huán)境，才能吸引到并且長(cháng)期留住優(yōu)秀的員工。人性化管理作為一種現代企業(yè)管理方式,相對于其他各種類(lèi)型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。企業(yè)建立一個(gè)與銷(xiāo)售人員良好的溝通平臺，時(shí)刻關(guān)注了解新員工的精神狀態(tài)，去到銷(xiāo)售部門(mén)與新員工溝通，了解他們的困難跟需要的幫助，及時(shí)發(fā)現員工的問(wèn)題，及時(shí)溝通，及時(shí)發(fā)現員工的心理障礙，及時(shí)清除。雖然銷(xiāo)售人員的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿(mǎn)足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊，及時(shí)給予員工關(guān)心和關(guān)懷，例如記住銷(xiāo)售員工的生日，銷(xiāo)售人員在外出差時(shí)不時(shí)一句短信問(wèn)候提醒等等，一些讓他感覺(jué)這是一個(gè)溫馨的大家庭簡(jiǎn)單而又能打動(dòng)人心的方式。

當銷(xiāo)售人員提出辭職時(shí)，應加以挽留，最好能充分利用離職挽留的時(shí)機，與欲離職人員進(jìn)行開(kāi)誠布公地談心，以找出其離職的真正原因，如果從中分析出企業(yè)的問(wèn)題，就應及時(shí)上報人力資源部門(mén)進(jìn)行調整，以利于企業(yè)的改進(jìn)。同時(shí)此舉也是贏(yíng)得銷(xiāo)售人員人心的方式之一，對于穩定銷(xiāo)售團隊起著(zhù)非常重要的作用。

有這樣一個(gè)案例，某企業(yè)銷(xiāo)售員1999 大學(xué)畢業(yè)后就在一家知名企業(yè)做銷(xiāo)售員，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開(kāi)得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這么好的機會(huì )，他為什么放棄呢?原來(lái)，早在2000年，該企業(yè)就已針對主動(dòng)辭職員工設立“回聘”制度。2001 年，李明曾向企業(yè)主動(dòng)提出辭職，當他臨走前，總經(jīng)理對他說(shuō)：“你是名優(yōu)秀的銷(xiāo)售員，只要你想回來(lái)，我們永遠歡迎你，以后若有什么困難。盡管來(lái)找我。”這些話(huà)，使李明備感溫暖，銘記于心。第二年，他又回到了該，并且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說(shuō)，他喜歡這里的工作環(huán)境?？偨?jīng)理待人和氣，對于下屬的工作從不多加指責，如果有不同意見(jiàn)和建議，總經(jīng)理總是非常委婉地提出來(lái)，然后一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環(huán)境下工作，誰(shuí)又愿意離開(kāi)呢。該企業(yè)面對人才流失，采取了積極的挽救措施，針對主動(dòng)辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現了一種開(kāi)明的態(tài)度，更多地表現了一種對人才的渴望，及時(shí)挽留了企業(yè)人才。



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